Por muitos anos, o trabalho remoto foi tratado por boa parte das empresas como uma modalidade informal — bastava um acordo verbal, um e-mail trocado ou uma cláusula genérica no contrato. Esse cenário mudou. O teletrabalho tem regramento próprio na CLT, no Capítulo II-A (artigos 75-A a 75-F), incluído pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) e posteriormente ajustado pela Lei nº 14.442/2022. Empresas que mantêm práticas antigas, pensadas para um modelo presencial, estão descobrindo — muitas vezes tarde demais — que a distância entre o contrato e a rotina real dos colaboradores pode gerar passivos trabalhistas significativos.
O Que Diz a Lei Sobre o Teletrabalho
O artigo 75-B da CLT define o teletrabalho como a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de forma preponderante ou não, com uso de tecnologias de informação e comunicação. A lei exige que essa modalidade conste expressamente do contrato individual de trabalho, com a especificação das atividades a serem realizadas remotamente. A mudança do regime presencial para o teletrabalho — e vice-versa — depende de mútuo acordo entre as partes, formalizado em aditivo contratual.
Controle de Jornada: o Ponto Mais Sensível
A CLT permite que o teletrabalho seja contratado por produção ou tarefa, hipótese em que o empregado não está sujeito a controle de horário. Mas quando a empresa efetivamente controla a jornada — ainda que de forma informal, por meio de aplicativos de mensagens, plataformas de gestão de tarefas ou exigência de disponibilidade constante — esse controle gera direito a horas extras, independentemente do que estiver escrito no contrato. Empresas com mais de 20 empregados que adotam controle de jornada em regime remoto devem inclusive manter a anotação regular de entrada e saída, sob pena de o ônus da prova sobre a jornada se inverter em eventual reclamação trabalhista.
O Risco do Passivo Oculto
O termo "passivo oculto" descreve exatamente esse problema: não é uma dívida visível no balanço, mas um risco que se acumula silenciosamente enquanto a empresa opera de forma equivocada. Se um trabalhador em home office é, na prática, submetido a controle de jornada não reconhecido formalmente, ele pode ter direito a horas extras retroativas, adicional noturno e demais verbas decorrentes, mesmo que o contrato diga o contrário. Esse tipo de reconhecimento costuma vir à tona apenas quando o vínculo se encerra, momento em que o valor acumulado ao longo de meses ou anos se torna uma cobrança de peso considerável.
Sinais de Alerta que Merecem Atenção
Algumas práticas comuns no dia a dia corporativo, embora pareçam inofensivas, são exatamente as que costumam fundamentar reclamações trabalhistas bem-sucedidas envolvendo teletrabalho. Vale a pena que a empresa avalie, com cuidado, se algum desses pontos está presente em sua rotina:
- Exigência de "bater ponto" digital ou justificar ausências em horários específicos, sem previsão contratual clara sobre controle de jornada.
- Cobrança de resposta imediata a mensagens ou e-mails fora do horário nominal de trabalho, o que também pode violar o direito à desconexão.
- Reuniões obrigatórias em horários fixos, incompatíveis com a flexibilidade que caracteriza o teletrabalho por produção.
- Ausência de aditivo contratual específico de teletrabalho, com o colaborador atuando remotamente apenas por acordo verbal.
- Falta de previsão sobre responsabilidade pelas despesas de estrutura (internet, energia, equipamentos), tema que a própria CLT exige regular por escrito.
- Ausência de avaliação ergonômica do posto de trabalho remoto, exigida pela NR-17 desde a inclusão do anexo específico para teletrabalho.
Como as Empresas Podem se Proteger
A maior parte desses riscos é evitável com organização e revisão de processos internos. O primeiro passo é revisar todos os contratos de colaboradores em regime remoto ou híbrido, garantindo que reflitam a realidade da prestação de serviços — inclusive quanto à existência ou não de controle de jornada. Em seguida, é fundamental alinhar a cultura de gestão: se a empresa optou por não controlar horários, isso precisa se refletir de fato na conduta de líderes e gestores, e não apenas no papel. Políticas internas claras sobre uso de ferramentas de comunicação fora do expediente, custeio de estrutura de trabalho e regras de monitoramento também ajudam a reduzir a exposição da empresa a questionamentos futuros.
Cada empresa tem uma realidade própria, e a análise dos riscos específicos de cada operação exige um olhar técnico e individualizado sobre contratos, políticas internas e rotina de trabalho. Se sua empresa mantém colaboradores em regime remoto ou híbrido, vale a pena buscar orientação jurídica especializada para revisar contratos e práticas internas antes que uma eventual notificação obrigue a isso.
